SELOR DE NOUVEAU DANS LA TOURMENTE

par Michel Legrand 

(diagnostic, n° 338, Mai 2016)

Cela fait plus de vingt ans que nous critiquons le fonctionnement du Secrétariat permanent de Recrutement devenu, par la disgrâce de la réforme Copernic, SELOR. Malgré la pertinence de nos critiques, nous n'avons pas été écoutés et l'organisme de recrutement s'est enfoncé dans des procédures de plus en plus contestables. Nous publions dans la présente livraison notre éditorial de février '95 (page 19), qui déjà relevait, d'une part, une modification substantielle des objectifs de sélection, et, d'autre part, moult dysfonctionnements.

Pourquoi dans ce pays, l'avis de groupes indépendants, donc ne faisant partie d’aucun des trois piliers, n'est-il jamais pris en compte ? Pourquoi faut-il aller jusqu'à la faillite complète d'une politique pour que les décideurs se rendent compte enfin que quelque chose ne marche pas ? Pourquoi, malgré les carences dénoncées, se bornera-t-on selon toute vraisemblance à un traitement purement formel alors que l'ensemble des procédures, des techniques de sélection et des objectifs doit être remis sur le métier ?

La diffusion du rapport du groupe KPMG (1) en avril 2016 a fait l'effet d'une bombe alors que la plupart des faits étaient connus.

KPMG s'étonne de la légèreté des procédures et de l'accent qui est mis sur la quantité au lieu de privilégier la qualité. Pourtant, le recrutement d'un agent statutaire est une chose très sérieuse puisqu'il engage l'autorité pour un terme relativement long; la sélection doit donc être soignée et on ne peut se contenter de recrutements bâclés qui font fi du contrôle des connaissances et des compétences fonctionnelles des candidats.

Dans notre éditorial de '95, nous évoquions déjà la dérive préoccupante qui s'était produite au SPR sous l'influence des partis flamands, déjà intéressés par sa mise sous contrôle.

Depuis quelques années, et sous l’influence de la « pensée hollandaise », le SPR a déclaré qu’il ne se préoccupait plus des connaissances ou de la formation des candidats s’ils étaient titulaires du diplôme requis. Il n’appartenait pas au SPR, disaient certains, de vérifier les connaissances sanctionnées par un diplôme ! Ce raisonnement est évidemment totalement déficient et accorde au diplôme des vertus miraculeuses auxquelles le SPR est encore seul à croire. En effet, si le diplôme permet aux candidats de s’inscrire à l’examen, les exigences de connaissances et de raisonnement DANS LA MATIERE doivent être scrupuleusement vérifiées (…).

La fuite en avant n'a cessé de se développer à tel point que SELOR a établi des profils de fonction et a réduit de plus en plus les exigences basées sur les connaissances ou le savoir-faire.

Cerise sur le gâteau, SELOR établissait des profils de fonction pour toutes les administrations qui faisaient appel à lui pour la sélection. SELOR décidait donc, seul et sans guère de concertation, les profils "tous azimuts" adéquats en perdant de vue les besoins fonctionnels des administrations. Pour caricaturer, si le SPF Justice a besoin d'un juriste spécialisé en droit civil, SELOR va sélectionner un juriste avec un profil extraverti et attentif aux problèmes relationnels.

Bref, le SPF restera sur sa faim à tel point qu'il participe maintenant à une épreuve complémentaire permettant de déceler les aptitudes des candidats sélectionnés pour l'emploi à pourvoir. Malheureusement, cette dernière épreuve orale, tout en restant assez basique, ne résiste pas aux accusations de subjectivité car les candidats contractuels en place bénéficient d'un avantage certain quand ils comparaissent devant un jury maison, même s'il est présidé par un fonctionnaire de SELOR.

Mais le pire était encore à venir avec la réforme désastreuse de Copernic. Après avoir rebaptisé le SPR en SELOR, le ministre socialiste flamand Luc VAN DEN BOSSCHE y propulsa son chef de cabinet en qualité d'administrateur délégué. Ce spécialiste de la danse y importa toutes les recettes à la mode, dont évidemment les profils psychologiques et d'autres épreuves tout aussi délirantes que celle du bac à courrier. Bref, on était passé d'un recrutement sérieux et rigoureux à des tests d'orientation professionnelle pour adolescents de 15 ans à la grande joie de VAN HEMELRIJCK.

Ce dernier devint également le maitre d'oeuvre de la sélection des « managers » fédéraux et s'illustra dans l'organisation d'épreuves stériles qui ne devaient en aucun cas évaluer les qualités et les connaissances requises pour la fonction. Là aussi, c'était les profils déterminés par une brochette de psychologues maison, voire par des chasseurs de têtes engagés à grands frais, qui servaient de feuilles de route. VAN HEMELRIJCK avait également la haute main sur la composition des jurys qu'il pouvait manipuler ou laisser manipuler en fonction de ses objectifs. Il était devenu un faiseur de rois et était pratiquement intouchable. Malheureusement pour lui, mais heureusement pour SELOR, en favorisant sa fille pour un emploi à ...SELOR, il alla un pont trop loin et fut contraint de démissionner fin 2015.

Et maintenant? A-t-on pris la mesure de la situation de SELOR ou bien les options prises depuis vingt ans vont-elles être simplement confirmées tout en améliorant le système à la marge et en supprimant les dérives les plus criantes?

Ce serait une grave erreur, car l'organisme de recrutement a besoin d'une refonte complète des épreuves de sélection, de leur contrôle et de leurs objectifs. De même, il faut revenir à une direction plus collégiale et paritaire sur le plan linguistique. Il faut également que SELOR respecte la Constitution et la loi en ce qui concerne l’accès aux copies d’examen et le droit d’en obtenir copie.

Que cela plaise ou pas, les épreuves de sélection doivent pouvoir faire l'objet d'une évaluation pertinente et transparente et naturellement être basées sur les exigences de la fonction (2). Quant à la sélection des « managers », tant que la règlementation les concernant n’est pas modifiée (3), elle doit être basée sur la vérification de connaissances et compétences requises pour la fonction et non sur un cas artificiel de management non relevant pour celle-ci.


Michel LEGRAND

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(1) Un des quatre grands des sociétés d’audit ; on peut se demander pourquoi les services de la Cour des comptes, de l’Inspection des Finances ou des médiateurs fédéraux ne seraient pas capables d’effectuer ce genre d’enquête, ce qui couterait nettement moins cher !

(2) Une fois acquis le principe de la sélection par concours, il s’impose que ceux-ci sélectionnent les meilleurs par des épreuves approfondies. En particulier, le GERFA insiste sur le fait que les épreuves doivent avoir un contenu précis permettant de détecter les connaissances et le savoir-faire correspondant à la fonction à pourvoir ; les épreuves ou tests psychologiques ne peuvent jouer de rôle fondamental dans une procédure de recrutement et peuvent tout au plus servir d’indication générale. (Mémorandum du GERFA, mai 2014)

(3) Pour les chefs d’administration ou adjoints de chefs d’administration), le projet du GERFA a pour but essentiel de concilier compétence et choix politique. Il est le fait d’un double constat, d’une part que l’autorité politique veut choisir ses fonctionnaires généraux, d’autre part qu’il faut limiter ce choix à des agents compétents.

Il s’impose de créer une réelle carrière pour les fonctionnaires généraux basée sur trois axes :

un concours ;

une période de formation ;

des mandats de direction.

Tout agent de niveau A comptant 6 années d’ancienneté pourrait présenter un concours de capacité d’un haut niveau d’exigence.

Après ce concours, le lauréat doit suivre une année de formation organisée en Belgique par l’École d’Administration. Au terme de cette année et après réussite d’un examen, le candidat est revêtu du grade d’administrateur (barème A31). C’est uniquement parmi les administrateurs que l’autorité politique peut choisir ses fonctionnaires généraux pour des mandats limités et renouvelables, à l’issue desquels ils retrouvent leur grade d’origine. (Mémorandum du GERFA, mai 2014).

 

 

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